[Infografik] Social Media Recruitment: Tipps zum Aufbau einer Arbeitgebermarke über Soziale Netzwerke

Schöne Infografik von Guru, die Personalrekrutierung im Web 2.0, d. h. mittels Sozialer Netzwerke veranschaulicht. Sie tut dies mit Hilfe des klassischen Dreischritts Implement - Identify - Engage.

Zunächst muss die Firma Präsenzen in diversen Sozialen Netzwerken einrichten. Das ist die Hardware oder Grundbedingung, um eine starke Arbeitgebermarke überhaupt aufbauen zu können (Implement). Guru empfehlen zusätzlich zur eigenen Seite (bzw. ggf. zum Corporate Blog) Facebook, Twitter, YouTube, LinkedIn und Flickr, für den deutschen Markt wäre sicherlich Xing zu nennen. 

Ist dies geschehen, beginnt die eigentliche Identifikation der Zielgruppe (=Identify). Wo tummeln sich denn die geeigneten Bewerber? Und lassen sich die Bewerber nochmals genauer unterscheiden? Denn das ist die Grundbedingung für zielgruppenspezifische Kommunikation. Seine Dienstleistungen und Produkte unspezifisch unter die breite Masse zu bringen war gestern. Heute geht es nur noch um Teilzielgruppen. Die Zielgruppenansprache ist im Recruiting bereits eine feste Orientierungsgröße. Auf Neudeutsch heißt das Targeted Recruitment Communication. Darunter versteht man maßgeschneiderte Kommunikation, also eine stärker individualisierte Form der Kommunikation, die auf Informationen über Merkmale der Zielgruppe basiert. Weil sie direkt auf die spezifischen Bedürfnisse des Individuums zugeschnitten ist, ist sie wirksamer als so genannte generische, also allgemeine Kommunikation.

Je mehr Informationen man über die vorgesehenen Empfänger der Mitteilung hat, desto besser ist man gerüstet, um Kommunikation so zu gestalten, das sie auf die spezifischen Bedürfnisse der Personen individuell ausgerichtet ist. Es geht aber nicht nur um Daten wie Alter, Geschlecht, Migrationshintergrund, Bildungsgrad usw., die sich vergleichsweise einfach aus statistischen Daten erheben lassen, sondern auch um Lebenswelten, Lifestyle, Verhaltensmuster usw., kurz: um Einblicke in Lebenswelten. Denn auch diese beeinflussen die Einstellung zu einem Arbeitgeber. Targeted Recruitment Communication muss alle verfügbaren Informationen zu individuellen Bedürfnissen, Interessen und Anliegen nutzen, damit sie Botschaften und Kampagnen produzieren kann, die zu bestimmten Person passen, also hoch individualisiert sind.

Implement and Identify – die Zielgruppe mit ihrem Aufenthaltsort und die mit dem Netzwerk verbundenen Normen geben also vor, wo und damit auch wie die Diskussion zu erfolgen hat. Mitunter auch crossmedial, wobei eine umfassende Social Media Strategie auch 2011 sicherlich noch die Ausnahme sein dürfte. Allerdings gibt es einen Trend in Richtung Plattformkonvergenz der belegt, dass Kommunikation mittels Social Media ein höchst komplexes und zusammenhängendes System ist: Twitter verweist auf YouTube, Widgets ermöglichen einen Zugriff auf Facebook, RSS-Feeds verbinden die Benutzerschnittstelle mit dem Netz – und alles spielt sich zunehmend auf mobilen Endgeräten ab.

Hat man Zielgruppe und Aufenthaltsort ausfindig gemacht, geht es darum, Flagge zu zeigen (=Engage), d.h. mittels geeigneter Botschaften mit den anvisierten (Teil-)Zielgruppen in Kontakt zu treten. Das ist der schwierigste Part im Social Media Recruitment. Doch auch hier finden sich mittlerweile ganz gute Hinweise, etwa Raj Anands Recruiting with Social Media: Social Media's Impact on Recruitment and HR oder Jil Kristin Kupkas Die Bedeutung von Social Media für das Personalrecruiting: Eine empirische Analyse anhand von Facebook.

(Quelle: http://www.gurucareersnetwork.com/blog/social-media-recruitment/)